近日，由中金資本、臨港聯(lián)合、科創(chuàng)引力場(chǎng)、嘉馳國(guó)際X-GIANTS聯(lián)合舉辦的線(xiàn)上分享會(huì)順利舉辦。嘉馳國(guó)際副總裁Edward Fan、中金資本執(zhí)行總經(jīng)理吳凱、芯片高科技嘉賓企業(yè)副總經(jīng)理寧總，一起從三大視角共同探討如何順勢(shì)而為，幫助企業(yè)更好地選人、知人、任人和留人，與直播間數(shù)千企業(yè)家和高管們進(jìn)行了分享與交流，共同商討如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)和組織的人力資源升級(jí)和深度賦能。

　　視角一：選人、知人、任人、留人的真諦

　　在本次分享會(huì)，以科技數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的一站式人力資源整體解決方案服務(wù)平臺(tái)嘉馳國(guó)際X-GIANTS副總裁、嘉馳學(xué)院院長(zhǎng)Edward以《順勢(shì)而為，促企業(yè)孵化迭代；知人善任，助人力資本賦能》為主題，對(duì)成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了全面梳理，從人力資源管理核心、特征、優(yōu)化、人才引進(jìn)、雇主品牌建設(shè)等方面，深入探討企業(yè)“選人、知人、任人、留人”的底層邏輯以及實(shí)用技巧。

　　1.成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源的核心起步

　　嘉馳國(guó)際副總裁Edward認(rèn)為，成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理的核心起步在于“愿、志、道”。所謂的“愿”，就是企業(yè)未來(lái)成功的景象；“志”指的是未來(lái)的志向；而“道”是指如何去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的工作重心是將“愿”、“志”和“道”可視化和內(nèi)化的過(guò)程。

　　回顧當(dāng)下大部分成功的創(chuàng)業(yè)公司的成長(zhǎng)歷程，我們發(fā)現(xiàn)它們都擁有核心的類(lèi)企業(yè)文化官的角色，通過(guò)梳理整個(gè)公司的企業(yè)文化，協(xié)同人力資源體系，從而培養(yǎng)出肥沃的創(chuàng)業(yè)土壤，為將來(lái)企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　2.成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源的特征與優(yōu)化

　　成長(zhǎng)型企業(yè)，一般起步規(guī)模小，資產(chǎn)少，制度體系尚未完成搭建，崗位分工不明確，組織管理較松散，創(chuàng)始人在經(jīng)營(yíng)管理中唱 “一言堂”的現(xiàn)象相對(duì)比較多見(jiàn)，創(chuàng)始人與合作伙伴之間、與員工之間，缺乏建設(shè)性的對(duì)話(huà)。

　　鑒于諸多成長(zhǎng)型企業(yè)的真實(shí)現(xiàn)狀，Edward分析指出此類(lèi)企業(yè)人力資源管理具有四大明顯特征：

　　第一，強(qiáng)考核，輕賦能，更重視KPI考核的結(jié)果，而忽略達(dá)成KPI的過(guò)程。

　　第二，強(qiáng)招聘，輕發(fā)展，更傾向于外招，而不喜歡內(nèi)培。

　　第三，強(qiáng)職位，輕價(jià)值，缺乏完善的薪酬福利體系。

　　第四，強(qiáng)技巧，輕組織，更傾向于招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的高管，快速搞定企業(yè)亟待解決的問(wèn)題，而會(huì)忽略組織層面更深層次的能力組合的分析和成長(zhǎng)需求。

　　那么，成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理存在的這些相對(duì)明顯的特征，我們?nèi)绾蝸?lái)應(yīng)對(duì)呢？Edward認(rèn)為，“知人善任、價(jià)值先行”是完善成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源的關(guān)鍵，他給出了六點(diǎn)優(yōu)化建議。

　　第一，薪酬體系反映公司的核心價(jià)值觀和文化。薪酬體系不是簡(jiǎn)單的“底薪+提成”，作為雇主，要考慮公司提倡怎樣的價(jià)值觀和企業(yè)文化，以此為基礎(chǔ)來(lái)制定以員工為導(dǎo)向的“全面薪酬體系” &ndash； Total Rewards System，提高員工滿(mǎn)意度以及薪酬體系的創(chuàng)造性和激勵(lì)性。

　　第二，具象化招聘訴求反映企業(yè)有序合規(guī)經(jīng)營(yíng)。不管招聘職位如何顯性，都需要將招聘需求具象化，其中核心的是3R &ndash； Role、Responsibility &Requirements，這樣的規(guī)范性會(huì)倒逼企業(yè)思考我們招聘這個(gè)職位究竟有怎樣的訴求。

　　第三，透明專(zhuān)業(yè)的甄選流程反映公司管理深度。面試官要清楚自己扮演著怎樣的職責(zé)，在面試流程的設(shè)計(jì)中，面試官要進(jìn)行明確的分工，避免不同的面試官對(duì)面試者提出重復(fù)的問(wèn)題。這樣讓最后的面試總結(jié)會(huì)將更加高效，形成更高質(zhì)量的招聘任用的決策。

　　第四，賦能和職業(yè)對(duì)話(huà)反映人力資本核心基礎(chǔ)。工作環(huán)境中很多的對(duì)話(huà)聚焦在工作、任務(wù)、項(xiàng)目、KPI等等本身并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但是除了這些相對(duì)“偏硬”的話(huà)題之外，提倡和鼓勵(lì)并形成行之有效的、定期的“賦能和職業(yè)對(duì)話(huà)”有利于形成更好的員工成長(zhǎng)氣氛以及成長(zhǎng)文化，包括有效降低核心人員的流動(dòng)率。

　　第五，優(yōu)良有序的組織裂變反映了企業(yè)的生命力。成長(zhǎng)型企業(yè)往往害怕面對(duì)組織內(nèi)部裂變，其實(shí)到了一定的規(guī)模之后，這反而應(yīng)該被鼓勵(lì)。無(wú)論是內(nèi)部的人力資源合作伙伴 &ndash； HRBP還是企業(yè)主(CEO等核心高管)定期地去梳理可能裂變的需求和裂變的點(diǎn)，以點(diǎn)及面，提供創(chuàng)造土壤進(jìn)行裂變，就像我們接觸過(guò)不少當(dāng)下的一些快速消費(fèi)品的企業(yè)數(shù)年前面對(duì)電商人才緊缺和電商業(yè)務(wù)的突飛猛進(jìn)，組織能力跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的時(shí)候，內(nèi)部的組織裂變蔚然成風(fēng)。

　　第六，努力尋找企業(yè)性格反映可否持續(xù)發(fā)展力。不同的企業(yè)具有不同的性格，如何給自己的企業(yè)冠以合適的形容詞，更加貼近地去形容和描述企業(yè)，如何去尋找自己企業(yè)具象化的特征，也就是我們熱衷談?wù)摰年P(guān)于企業(yè)雇主品牌打造的話(huà)題。

　　3.如何建設(shè)雇主品牌

　　雇主品牌建設(shè)代表了企業(yè)在人才中的形象、定位、影響力，并最終影響到人才對(duì)企業(yè)的選擇，那么企業(yè)如何通過(guò)打造雇主品牌來(lái)吸引人才呢？

　　Edward認(rèn)為，需要從四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，特別對(duì)成長(zhǎng)型企業(yè)尤為重要。

　　第一，要有能和創(chuàng)始人、領(lǐng)導(dǎo)層直接對(duì)話(huà)的HR及招聘團(tuán)隊(duì)；

　　第二，要具備行之有效的內(nèi)部類(lèi)素質(zhì)模型和人才盤(pán)點(diǎn)系統(tǒng)；

　　第三，通過(guò)合作默契的懂行的人力資源招聘合作伙伴；

　　第四，打造有序的專(zhuān)業(yè)彈性面試評(píng)估流程及人才評(píng)估體系。

　　當(dāng)然除了這些維度之外，員工的滿(mǎn)意度調(diào)研、彈性的工作時(shí)間、舒適的工作環(huán)境、人性化的福利體系等等當(dāng)然也肯定是其中的關(guān)鍵，本次的分享更加聚焦的是人才管理 &ndash； 招聘和任用，所以我們先重點(diǎn)分享以上的四個(gè)工作事項(xiàng)。

　　優(yōu)秀的雇主品牌產(chǎn)生巨大的吸引力，也能極大提升優(yōu)質(zhì)人才的招聘效率，并有效降低招聘成本。在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，優(yōu)秀的雇主品牌能夠幫助企業(yè)贏得尖端人才，形成企業(yè)明顯的差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　4.如何留住優(yōu)秀的人才

　　其實(shí)，有時(shí)候談人才留任，絕大多數(shù)的情況之下是一個(gè)非常有爭(zhēng)議的“偽命題”，因?yàn)镋dward相信很多情況下的源頭都是招聘環(huán)節(jié)，以及前置的各種分析和對(duì)焦，當(dāng)然對(duì)于高管人才的留任，結(jié)合實(shí)際的服務(wù)客戶(hù)的案例，有幾點(diǎn)可以和大家分享。

　　愿-志-道 深度挖掘和宣導(dǎo)，提前和高管找準(zhǔn)”共情”時(shí)機(jī)

　　多樣化的薪酬體系打造 &ndash； (Total Reward而不是單純C&B)

　　開(kāi)展組織有效性(Org Effective)討論，制定切實(shí)可行的， 并必須付諸實(shí)踐的管理人員的個(gè)人及職業(yè)發(fā)展體系 &ndash； IDP

　　打造類(lèi)”學(xué)習(xí)型組織” &ndash； 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)意愿和欲望

　　個(gè)性化的激勵(lì)方案設(shè)計(jì) &ndash； 核心關(guān)鍵人才 HIPO

　　雇主品牌建設(shè)，具象化公司性格！

　　嘉賓Edward分享的真知灼見(jiàn)，其中有很多是他自己10多年企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，當(dāng)然也有很多他最近9年從事高管尋訪的工作中，和他以及他團(tuán)隊(duì)服務(wù)的眾多企業(yè)的案例進(jìn)行地有效信息提取，包括他們服務(wù)客戶(hù)的各個(gè)維度的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，也希望能夠?qū)Ω黝?lèi)成長(zhǎng)型的特別是科創(chuàng)企業(yè)有更大的借鑒價(jià)值。

　　視角二：資本機(jī)構(gòu)對(duì)科創(chuàng)企業(yè)的評(píng)估邏輯

　　接下來(lái)，中金資本執(zhí)行總經(jīng)理吳凱以《投企業(yè)先看“人”，人力市場(chǎng)空間廣闊》為主題，分享了投資機(jī)構(gòu)對(duì)科創(chuàng)企業(yè)的評(píng)估維度及中金資本投資嘉馳國(guó)際X-GIANTS的邏輯。通過(guò)吳凱的分享，讓我們了解到選擇行業(yè)、組建團(tuán)隊(duì)、選擇商業(yè)模式等方面的重要性。

　　1.什么樣的企業(yè)才是值錢(qián)的企業(yè)

　　吳凱認(rèn)為，目前沒(méi)有一個(gè)確定的公式可以來(lái)評(píng)估一個(gè)企業(yè)是否具有投資前景，但經(jīng)過(guò)多年的投資經(jīng)驗(yàn)，中金資本摸索出了“IMPROVE模型”，每一個(gè)字母代表一個(gè)英文單詞，作為中金資本對(duì)科創(chuàng)企業(yè)的評(píng)估維度。

　　I 指的是industry，即行業(yè)，必須具有門(mén)檻高、天花板高、政策支持力度高的“三高”特點(diǎn)。

　　M 指的是model，即商業(yè)模式，最好的商業(yè)模式是“羊毛出在豬身上，狗來(lái)買(mǎi)單”。

　　P 指的是people，即團(tuán)隊(duì)，投資人最喜歡的類(lèi)型是“科學(xué)家會(huì)銷(xiāo)售”。

　　R 指的是rival，即競(jìng)爭(zhēng)格局，前瞻行的行業(yè)與市場(chǎng)實(shí)用性有較好的平衡，在正確的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)入。

　　O 指的是organization，即組織，具有優(yōu)秀的組織架構(gòu)和人才梯隊(duì)。

　　V 指的是value，即價(jià)格和估值，階梯性的融資對(duì)投資人和投標(biāo)企業(yè)是相互共贏的關(guān)系。

　　E 指的是exit，即退出，不要選擇政策不支持的方向。

　　吳凱的分享，對(duì)科創(chuàng)企業(yè)的研發(fā)方向、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、商業(yè)模式等，都起到了指導(dǎo)性的意義。

　　2.中金資本投資嘉馳國(guó)際X-GIANTS的邏輯

　　接著，吳凱分享了當(dāng)初投資嘉馳國(guó)際的邏輯。

　　關(guān)于人力資源行業(yè)，吳凱認(rèn)為，中國(guó)人力資源行業(yè)是長(zhǎng)坡厚雪的賽道。阿里、騰訊、頭條等公司核心的本質(zhì)是在賣(mài)“人的商業(yè)價(jià)值”，當(dāng)我們?cè)诟鞣N應(yīng)用場(chǎng)景做消費(fèi)的時(shí)候，其實(shí)我們是作為被廣告主投放的一個(gè)廣告標(biāo)的。人力資源是賣(mài)“人的勞動(dòng)價(jià)值”。既然賣(mài)“人的商業(yè)價(jià)值”能涌現(xiàn)市值萬(wàn)億的企業(yè)，那么賣(mài)“人的勞動(dòng)價(jià)值”的行業(yè)也能涌現(xiàn)出大賽道、大市值的公司，所以吳凱認(rèn)為未來(lái)整個(gè)人力資源市場(chǎng)是值得長(zhǎng)期布局和看好的。

　　關(guān)于中金資本投資嘉馳國(guó)際X-GIANTS的邏輯，吳凱總結(jié)了三個(gè)詞語(yǔ)：做大、做精、做強(qiáng)。

　　第一，嘉馳國(guó)際業(yè)務(wù)規(guī)模大、業(yè)務(wù)范圍大，在行業(yè)擁有話(huà)語(yǔ)權(quán)。

　　第二，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，急需精細(xì)化管理，尤其需要專(zhuān)業(yè)的人力資源公司來(lái)進(jìn)行協(xié)助，所以嘉馳國(guó)際的市場(chǎng)前景值得看好。

　　第三，人力資源企業(yè)需要通過(guò)融資和并購(gòu)，不斷整合好的公司、團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)，進(jìn)一步做強(qiáng)企業(yè)，而嘉馳國(guó)際有這方面的需求，中金資本投資嘉馳國(guó)際是雙贏的結(jié)果。

　　視角三：專(zhuān)業(yè)造就價(jià)值，人才驅(qū)動(dòng)未來(lái)

　　芯片高科技嘉賓企業(yè)副總經(jīng)理寧總，同時(shí)也是中科院計(jì)算所特聘客座研究員，以《用科技的力量為人才插上翅膀》為主題，分享了嘉馳國(guó)際X-GIANTS如何幫助芯片高科技企業(yè)選擇適合的人才。

　　在與嘉馳國(guó)際合作2年期間，寧總認(rèn)為嘉馳國(guó)際是非常專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)。他表示，嘉馳國(guó)際X-GIANTS的服務(wù)，具有急速響應(yīng)、資源充沛、高效招聘、定期維護(hù)的特點(diǎn)。

　　寧總表示，嘉馳國(guó)際總能在第一時(shí)間處理崗位訴求，從發(fā)布訴求到得到候選人的簡(jiǎn)歷，僅需要2-3天，有效節(jié)省了時(shí)間成本。其次，在公司組建處理，需要的各種人才，嘉馳國(guó)際都能全面覆蓋。再次，芯片行業(yè)設(shè)計(jì)崗位多，但是嘉馳國(guó)際能夠快速識(shí)別需求，高度匹配資源。最后，嘉馳國(guó)際在員工入職前、后都能持續(xù)保持溝通，架起了企業(yè)和員工溝通的橋梁，有效解決了公司的后續(xù)問(wèn)題。

　　嘉馳國(guó)際X-GIANTS的專(zhuān)業(yè)性，幫助芯片企業(yè)的成功地實(shí)施了人才戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　寫(xiě)在最后

　　通過(guò)本次線(xiàn)上分享會(huì)，嘉馳國(guó)際與嘉賓、企業(yè)主一起，深入交流企業(yè)選人、知人、任人、留人的策略，聚焦當(dāng)前火爆的芯片高科技和醫(yī)藥大健康行業(yè)，為企業(yè)快速鎖定人才、留住人才建言獻(xiàn)策。未來(lái)，嘉馳國(guó)際X-GIANTS將繼續(xù)以專(zhuān)業(yè)和真誠(chéng)服務(wù)客戶(hù)，不斷為企業(yè)招攬更多優(yōu)秀人才，助力企業(yè)蓬勃發(fā)展。

　　嘉馳國(guó)際X-GIANTS成立于2005年，是專(zhuān)業(yè)的以科技數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的一站式人力資源整體解決方案服務(wù)平臺(tái)。為客戶(hù)提供高端人才尋訪、招聘流程外包、靈活用工、嘉馳咨詢(xún)、專(zhuān)家網(wǎng)絡(luò)等，并致力于打造行業(yè)領(lǐng)先的X-SaaS系統(tǒng)。為企業(yè)提供涵蓋人才“選 | 用 | 育 | 留”全方位服務(wù)。

　　16年成功的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

　　獲評(píng)獵頭排行榜內(nèi)資NO.1

　　50+項(xiàng)行業(yè)大獎(jiǎng)及殊榮

　　2019年獲中金資本A+輪融資

　　2022年獲百聯(lián)摯高資本B輪億元融資

　　1，000+名專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)

　　10，000+名外包雇員

　　中國(guó)大陸及海外近60家分支機(jī)構(gòu)

　　精耕8大熱門(mén)行業(yè)及領(lǐng)域

　　合作2，300+跨國(guó)集團(tuán)、大型企業(yè)及上市公司等

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